Se supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos.

Recordemos que el puesto está construido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal, sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral.

Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto.

Es lógico, también, que se tome igualmente en cuenta la forma de cómo el puesto se desempeña ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.

Existe cierta diferencia entre Eficiencia, rendimiento y productividad:

1. Eficiencia. Tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este término preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicio, etc.

2. Rendimiento. Tiene un sentido más bien pasivo y, por lo mismo, se aplica más a la máquina y al trabajo y lo que la máquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, etc.

3. Productividad. Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos.

La eficiencia o rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados, con un estándar teórico fijado como el normal. Así se dice 100% de eficiencia o rendimiento. En cambio se habla de "haber aumentado o disminuido la productividad" contra la que se tenía antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

Técnicas Aplicables en Razón de Cada Factor en razón del Puesto:

1. Análisis del Puesto.
2. Valuación del Puesto.
3. Gráficas y Líneas de Salarios.
4. Encuestas de Salarios.
5. Clasificación de Salarios.

Explicación

1. Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto, esto se logra por intermedio de su Análisis. Siendo una técnica previa que pertenece a la organización.
2. Hay que valorar después, del modo más objetivo posible, los factores que integran el puesto, esto lo realiza la Valuación del Puesto.
3. Después, debe determinarse técnicamente la estructura delos salarios, lo cual se consigue mediante la Gráfica de Salarios, con su correspondiente Líneas de Salarios, que indica la posición de "ajuste" o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean justos y guarden la debida relación unos con otros.
4. Pero toda la estructura de la empresa, debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región geográfica que constituye el mercado de mano de obra en el que la empresa opera, esto se logra por intermedio de la Encuesta de Salarios, si ésta se realiza técnicamente.
5. Con la estructura debidamente ajustada se deben formar "grupos", dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de políticas y técnicas adecuadas, esto se consigue por intermedio de la Clasificación de los Salarios.

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