Entendemos por organización un sistema social con unos límites relativamente definidos, creado deliberadamente con carácter permanente para el logro de uno objetivos, que combina recursos humanos y materiales, cuya esencia es la división del trabajo y la coordinación, y que implica unos procesos intraorganizativos e interorganizativos y una cultura específica.

Sin embargo, esta definición no implica que las organizaciones funcionen a la perfección. Si las organizaciones fueran máquinas (Morgan 1990) y todo marchase de acuerdo con lo planeado, el conflicto, en forma de pugna y disputa, no existiría. Las personas -como pieza de engranaje- cooperarían en una armonía ideal y los objetivos de las organizaciones se conseguirían sin problema alguno. Pero esto no deja de ser el ideal que muchos directivos desean y pretenden sin conseguirlo. Así como lo expresara Mark Twain, la vida de las organizaciones es una suma de conflictos uno tras otro. El conflicto es inherente a la vida de la organización, y de todo individuo. No hay crecimiento organizativo sin conflicto, y toda situación de aparente falta de conflictividad no es otra cosa que un breve paréntesis en el transcurso de la vida organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva. La mayoría de las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no son una excepción. Lo normal es vivir en medio del conflicto interno o externo.

No obstante, hemos de precisar qué entendemos por conflicto, dado que este término puede utilizarse referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo puede definirse como un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que poseen metas valores o ideas diferentes. También puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. En cualquier caso, los miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás.

Sin embargo, en estas definiciones no se especifica cuán grave es el desacuerdo, de qué manera las partes en conflicto tratan de imponerse, como se maneja el conflicto o cuáles son los resultados. En todos los casos, esos factores determinarán si el conflicto será funcional -hace crecer- o disfuncional -paraliza la vida organizativa-.

Una de las muchas dificultades semánticas relativas al conflicto organizativo es la distinción entre conflicto y competencia. Podemos distinguir entre estos conceptos según hasta qué punto una parte sea capaz de impedir que la otra alcance sus metas. Existe la competencia cuando las metas de las partes en conflicto son incompatibles, pero no pueden interferirse entre sí. Por ejemplo, dos equipos de producción pueden competir por ser los primeros en alcanzar un determinado objetivo (es evidente que sólo uno de los dos puede ser el primero). Si no hay posibilidades de interferir en la obtención de la meta por parte del otro, existirá una situación de competencia; pero si hay esa posibilidad, se tratará de una situación de conflicto.

La cooperación se presenta cuando dos o más personas trabajan juntas para obtener metas compartidas. Es posible que coexistan el conflicto y la cooperación. Así, dos personas pueden coincidir en los objetivos pero mostrar mucha discrepancia respecto a la manera de conseguirlos. Cuando se habla en la extensa literatura sobre la dirección de empresa sobre gestionar el conflicto, quiere decirse que los directivos deberían tratar de encontrar formas de equilibrar el conflicto y la cooperación.

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